Бизнес тренер: свой или приглашенный? (часть 4)
Окончание. Начало ЗДЕСЬ
Итого:
Если резюмировать вышесказанное, складывается примерно такая картина относительно целесообразности привлечения и рамок применимости сторонней организации либо штатного сотрудника для реализации функций, касающихся бизнес-тренингов, организационного и управленческого консультирования, внедрения систем управления.
Принятие штатного сотрудника оправдано:
—
Для разработки систем и реализации «потокового», регулярного обучения
(например, торгового персонала);
—
Для реализации, «технической поддержки» систем управления
. Например, при внедрении системы управления качеством для «запуска» процесса, обучения менеджеров целесообразно привлечь стороннюю организацию, а для её поддержания в работающем состоянии и модернизации стоит нанять штатного сотрудника. В частности, то же самое относится к разработке и внедрению систем KPI и подобным довольно глобальным начинаниям;
—
Для разработки внедрения систем
, связанных более с HR-менеджментом, нежели с вопросами стратегического управления, например системы планового обучения и развития, деловой оценки или аттестации для рядового персонала и линейного менеджмента;
—
Для реализации других задач, функций и проектов,
где аспекты системности и непрерывности важнее, чем аспекты, связанные с неопределённостью, кардинальными организационными преобразованиями и деятельность носит скорее «эволюционный», нежели «революционный» характер.
Привлечение специализированных сторонних организаций целесообразно:
—
Для реализации краткосрочного и долгосрочного обучения топ-менеджеров и менеджеров среднего звена
;
—
Для проведения деловой оценки топ-менеджеров и менеджеров среднего звена
, для проведения оценки кандидатов на ключевые менеджерские позиции (например, ассессмент-центров);
—
Для организационной диагностики или независимой оценки ситуации
, результаты которой могут значительно повлиять на положение вещей в организации либо при проведении которой своими силами могут значительно может влиять субъективизм или возникать намеренные искажения (например, оценка удовлетворённости трудом, диагностика стиля управления руководителей, психологического климата в подразделениях, исследования типа «тайный покупатель»);
—
Для довольно глобальных организационных преобразований в больших и стабильных организациях
, разработки и внедрения изменений, которые могут значительно повлиять на сложившуюся практику деятельности в организации и «силовой баланс», внедрения управленческих технологий (например, внедрение KPI, оптимизация бизнес-процессов, реструктуризация, оптимизация численности);
—
Проведения время от времени обучения (тренингов, семинаров, мастер-классов) для разных категорий персонала по разным тематикам.
По материалам интернет-изданий.
