Бизнес тренер: свой или приглашенный? (часть 1)

Перед руководителем предприятия часто становится дилемма: Когда стоит нанимать штатного тренера или подбирать внутреннего из своих сотрудников, а когда лучше привлечь специализированную стороннюю организацию.

В жизни любой организации бывают моменты, когда возникает необходимость в привлечении к реализации проектов или регулярных функций специалистов какого-либо специфического профиля. И как только такая необходимость возникает, приходится выбирать из двух принципиальных альтернатив: нанять нужного специалиста (или нескольких специалистов) в штат компании и организовать выполнение работы в рамках компании, или купить соответствующую услугу у сторонней организации-подрядчика.

5-7 лет назад к функциям, которые покупались у компаний-подрядчиков, почти полностью относились услуги по проведению тренингов (за исключением национальных компаний, в которых действуют собственные системы обучения) и организационному, управленческому консультированию (внедрение систем управления BSC, MBO оплаты труда на основе KPI или системы грейдов, инструментов и методов проектной деятельности, совершенствование корпоративной культуры, формализация и оптимизация бизнес-процессов, организационно-функциональной структуры и пр). Но в настоящий момент именно в этой сфере всё более явно проявляется противоположная тенденция – увеличивается количество организаций, которые привлекают штатных специалистов. В первую очередь это коснулось найма штатных бизнес-тренеров и специалистов по обучению, сейчас есть тенденция к найму штатных специалистов для внедрения и поддержания систем управления, оптимизации бизнес-процессов и организационной структуры – то есть областей, в которые раньше реализовывались почти исключительно консалтинговыми компаниями. С позиции управленца, такой подход обычно обусловлен рядом факторов, наиболее часто учитываются:

— Стремление снизить затраты . Логика управленцев проста: покупка условного «учебного дня» у специализированной компании-подрядчика стоит примерно от 1000 до 2000 Евро,  и эта сумма сопоставима с размером  месячной зарплаты штатного  бизнес-тренера. Примерно та же пропорция сохраняется в областях, связанных консалтинговыми услугами — совершенствованием управления, организационными преобразованиями.
— Стремление обеспечить более высокое качество, результативность, согласованность и интеграцию с другими процессами . Сторонний подрядчик, по сути, не несёт фактической ответственности за то, что будет после выполнения им оговоренного заказа. В худшем случае это выражается в том, что после получения контракта и оплаты услуг он об этом и не заботиться вовсе – например, поручая выполнение заказа недостаточно квалифицированным специалистам, выполняя заказ лишь формально или добиваясь сиюминутного эмоционального эффекта от своей деятельности.
— Стремление получить больший контроль над процессом, больше возможностей для руководства и направления деятельности. Например, при привлечении подрядчика стороны точно определяют объём и требования к работам, что впоследствии может ограничивать компанию-заказчик в корректировках принятых решений или корректировке промежуточных результатов. Штатный же работник, в принципе, вынужден реагировать на все пожелания руководства и переделывать работу сколько угодно раз, учитывая возникновение новых требований и пожеланий.

Однако, как показывает практика, учёт только этих факторов недостаточен для принятия обоснованного решения по этому вопросу. Внутренние и внешние организационные консультанты и тренеры разнятся не только принадлежностью к компании-провайдеру или компании-заказчику, но и сферой, предметом своей деятельности, рамками применимости и полезностью в той или иной ситуации, позицией по отношению к той организации, для которой они выполняют работу и по многим другим параметрам.

Это обусловлено нематериальностью, можно сказать, абстрактностью продукта их труда. Если немного утрировать, продуктом деятельности и тренеров, и консультантов являются советы, рекомендации и некие воздействия, которые могут вызывать изменения в организациях, в поведении групп сотрудников или в поведении отдельных сотрудников.

Продолжение следует